ראיונות עבודה

January 12, 2015

אחת המשימות המורכבות יותר של מנהלים היא גיוס עובדים חדשים. החלטה על קבלה או דחייה של מועמד היא אחת ההחלטות הקשות והמשפיעות ביותר שתצטרכו לקבל כמנהלים.

כמנהל חדש, הופתעתי מכמות המשאבים שהמשימה הזו צורכת . גיוס עובדים חדשים היא משימה תובענית מאד שדורשת לפחות כמה שעות מדי שבוע, כל שבוע, והיא לא נגמרת לעולם. משימות אחרות באות והולכות, משתנות לפי תקופות ויעדים, אבל הגיוס לעומת זאת נשאר שם כל הזמן.

 

אתם מראיינים מספיק טובים

הדבר הראשון שיכול להרגיע אתכם הוא שאתם כנראה מראיינים מספיק טובים.  זו, נכון לכתיבת שורות אלו, עובדה סטטיסטית.

גוגל ניסו בזמנו לזהות את המראיינים המוצלחים ביותר מבין המנהלים שלהם. הם אספו

נתונים של עשרות אלפי ראיונות עבודה וניתחו אותם ביחס להצלחה של המרואיינים בהמשך כעובדים בגוגל.

התוצאה היתה עירבוביית נתונים חסרת סדר או משמעות.

המסקנה היחידה היתה שפשוט אין מנהלים שמוכשרים לכך יותר מאחרים. יש אולי טכניקות מוצלחות יותר או פחות, אבל אין כישרון מיוחד שרק חלק מהמנהלים ניחנו בו. אז לפני שאתם מתחילים את הראיון הראשון שלכם, קחו בחשבון שאתם כנראה טובים (או גרועים) בזה כמו כל אחד אחר.

 

 

בשביל למצוא, כדאי לדעת מה אתם מחפשים

כשאתם מחפשים מועמד למשרה כלשהי, לרוב יש לכם אישזהו מושג לגבי התכונות שאתם מחפשים במועמד. הבעיה היא שמאד קשה לתמלל את התכונות האלו כשאתם צרכים להסביר אותן למישהו אחר (עמית לעבודה, HR). בהתחשב בזה במשך אלפי שנים לא הצלחנו לפתח, כתרבות, יכולת סבירה לתמלול טעמים של יינות,  ניסוח תכונות של אדם נראה כמשימה בלתי אפשרית.

אתם יכולים  להסביר שאתם מחפשים "מועמד בעל גוף, עגול ,עם עפיצות נעימה על רקע חמיצות רעננה וארומות של פירות יער, שעבר תהליך יישון ארוך ומבוקר במשך 16 חודשים בכורסאות איכותיות ומפנקות שיוצרו בהרכב עצי אלון שנבחרו במיוחד לאיזון הכשרון של המועמד" – נראה כמה רחוק זה יקח אתכם.

במקום זה, נסו להשתמש באנשים שעובדים אתכם כנקודת יחוס. 

כשאתם אומרים ש"אנחנו צרכים מישהו כמו מייקל סקוט", אנשים יבינו הרבה יותר טוב מה אתם רוצים. הם גם יוכלו לשאול שאלות מדויקות יותר ולהתייחס להבדלים שבגללם מייקל סקוט יותר מתאים יותר למשרה מג'ים הלפרט או אנג'לה מרטין, ואולי להתווכח איתכם שאתם בכלל זקוקים נואשות למישהו כמו דוויט שרוט.

 

מטרת הראיון היא לפסול מועמדים, לא לאשר אותם

הטענה שהדקות הראשונות של ראיון עבודה הן קריטיות היא עובדה שנבדקה במחקרים וסקרים . אחד המחקרים האלה נתן למנהלים לצפות בחמש דקות הקלטת וידאו של ראיון עבודה וביקש מהם לקבוע אם הראיון הצליח או לא. יכולת הניבוי של הצופים היתה קרובה למאה אחוז.

כשקיצרו עוד ועוד את משך הראיון שבו צפו המנהלים, הגיעו לפחות משתי דקות לפיהן אפשר לדעת אם המועמד התקבל לעבודה והצליח או לא.

המסקנה המתבקשת מכאן היא שניתן לקצר את ראיונות העבודה לחמש דקות בלי לפגוע באיכות הגיוס. מסקנה זו, כמה השהיא נשמעת מוגזמת, מדויקת למדי - כשתפגשו את המועמד המתאים, אתם תבינו את זה כבר אחרי חמש דקות של שיחה פנים אל פנים.

 איך אפשר להיות בטוחים אחרי חמש דקות? מועמד נכון הוא קצת כמו אהבה או צרבת – אם לא נתקלתם באחד כזה, קשה מאד להסביר לכם איך זה מרגיש, אבל אני מבטיח לכם שכתפגשו אותו, אתם תדעו. אם אתם לא בטוחים שהמועמד מתאים, כנראה שהוא לא.

מכאן והלאה, אחרי שכבר התלהבתם מהמועמד, תפקידו של המשך התהליך לאשר את ההרגשה הראשונית שלכם ולוודא שלא פספסתם משהו. כדי להקטין הטיות, רצוי שאנשים אחרים יהיו מעורבים בהמשך.

 

הרושם הראשוני עלול להטעות

למרות הכתוב לעיל לגבי הרושם הראשוני וחמש הדקות הראשונות, חשוב להיזהר מ"דברנים". "דברנים" הם אותם מועמדים שפשוט יודעים לעשות את העבודה בשלבים הראשונים של הראיון – הם מדברים נכון, מכירים את הטכנולוגיה הנכונה וגורמים לכם להאמין שהנה מצאתם את האחד.

מפח הנפש מגיע כשהם מתישבים מול המחשב ומתחילים לכתוב קוד. 

מבחן טכני משמעותי יעזור לכם להפריד בין המוץ לתבן.  בסופו של דבר, אם אתם רוצים לדעת איך מועמד מתכנת הדרך הטובה ביותר (ואולי היחידה) היא לתת לו משימת תכנות ולראות איך הוא מבצע אותה. מבחן טכני מעשי הוא יקר וידרוש מכם כמה שעות לכל מועמד, אבל הוא שלב הכרחי, ולו בגלל אותם "דברנים".

[ותודה לאמיר על ההערה]

 

נסו לתקן הטיות

סביר להניח שאתם בני אדם, ובתור בני אדם סביר להניח שאתם סובלים מהטיות שונות ומשונות. הטיות ודעות קדומות הן דבר בלתי נמנע. גם כשאנחנו חושבים שאנחנו לא סובלים מהן, או כשאנחנו חושבים שאנחנו מודעים אליהן, הן כמעט תמיד שם ואנחנו לא באמת מודעים אליהן (למרבה הצער).

אבל יש מה לעשות בעניין.

אחת הדרכים היעילות להתמודד עם ההטיות שלכם, בלי שתצטרכו אפילו להיות מודעים אליהן, היא לבקש מאדם נוסף לפגוש את המועמד.

יש שני תנאים הכרחיים כדי שזה יצליח:

  1. המראיין הנוסף חייב להיות מנהל שונה מכם ככל האפשר.

  2. אסור לכם לשתף את המראיין הנוסף בדיעה שכבר גיבשתם.

דעות בלתי תלויות של שני אנשים תמיד יהיו פחות מוטות מדעתו של אדם אחד. דיון קצר של כל מי שפגש את המועמד יעזור לגבש דעה אוביקטיבית יותר לגביו.

אגב, זה בסדר אם יותר מאדם אחד נוסף יפגוש את המועמד, אבל לא יותר משניים בבת אחת, אז זו כבר חקירה.

 

עקביות עוזרת

תהליך הגיוס הוא תהליך השוואתי. בסופו של דבר אתם אמורים לבחור את המועמד שהכי מתאים לכם מתוך מספר מועמדים שעומדים על הפרק באותה נקודת זמן.

שימוש בשאלות קבועות מראש, במיוחד כשזה נוגע לחלק הטכני של הראיון, מאד עוזר להשוואה, במיוחד כשיותר ממנהל אחד מעורב בתהליך. כשכל המעורבים בתהליך הגיוס שואלים את אותן שאלות, הדיון ב"איך היא ענתה על X" או "איך הוא פתר את Y" הופך פשוט יותר היות ש"X" ו "Y" הם קבועים ורק התשובות משתנות.

בנוסף, כשאתם שואלים שוב ושוב את אותן שאלות, אתם תפתחו רגישות לניואנסים של התשובות ותלמדו לזהות תכונות ויכולות (או את העדרן) מהר יותר ובאופן מדויק יותר.

 

תהיו אמיתיים

קחו בחשבון שראיונות עבודה בהיי-טק הם תהליך זוגי וסימטרי. לכם יהיו מועמדים נוספים למשרה  ולמועמד יהיו הצעות עבודה נוספות, ככה שאתם לא רק מראיינים – אתם גם מרואיינים. ראיון עבודה הוא דו שיח, לא חקירה.

כשאתם מראיינים תהיו אמיתיים. תפגשו את המרואיין במשרד, תנו להרגיש את המקום, את האנשים, את התרבות הארגונית. אל תארגנו שטח סטרילי, וגם אם אתם צרכים חדר מיוחד ושקט, תשתדלו לעבור דרך המשרד. אל תתלבשו במיוחד לארוע ואל תתכוננו יותר מדי. תבואו כמו שאתם, כי בסופו של דבר זה האדם שאיתו המועמד יצטרך לעבוד, וחשוב שהוא יראה את הדבר האמיתי. 

הכנות פועלת לשני הכיוונים, אם האופי שלכם או של המשרד לא מתאים למועמד, אתם רוצים לדעת את זה כמה שיותר מהר. אתם לא רוצים להעסיק מישהו שלא רוצה לעבוד אצלכם.

 

אל תגייסו שמוקים

את העיצה  שלעיל קיבלתי באחד הראיונות הראשונים שהעברתי בוויקס, (אולי זה היה הראשון שבהם). המועמד היה בחור מוכשר מאד, אחד המבריקים שפגשתי בתחום. הוא שלט היטב בכל רזי הטכנולוגיה העדכנית כמו גם בהנדסת תוכנה כללית. היה לו ידע רלוונטי מאד למשרה שאותה רצינו לאייש כבר זמן רב.

אלא שהוא היה קצת מעצבן.

אחרי שעה וחצי של ראיון, עומרי, המנהל שלי דאז, הופיע במשרד. עדכנתי את עומרי בהתקדמות הראיון והוא החליף אותי בזמן שאני הלכתי להתארגן על קפה.

כשחזרתי, עומרי כבר סיים את חלקו וביקש ממני חגיגית לשלוח אותו הביתה בטענה ש "רבאק, בקושי החזקתי עשר דקות באותו חדר עם הטיפוס המעצבן הזה. אתה חושב שזה רעיון טוב לבלות איתו כל יום, את כל היום למשך השנתיים הבאות?". נאלצתי להסכים איתו.

 

לא משנה כמה המועמד מוכשר, גאון, גיבור או כל סופרלטיב אחר שאתם יכולים לחשוב עליו – אל תגייסו שמוקים. הנזק שטיפוס ציני ומריר, מתנשא או אלים יגרום לצוות שלכם גדול לאין שיעור מכל תועלת שהוא יכול להביא.

 

אתם לא שופטים וזו לא תחרות כשרונות

כשאתם מראיינים מועמד לצוות שלכם, המטרה שלכם היא לא לשפוט אותו ולא להעריך את יכולותיו הטכניות והבין-אישיות באיזשהו מרחב קוסמי בלתי תלוי. מטרתכם היא לבדוק האם המועמד הזה מתאים לעבוד איתכם ולבצע את המשימות המקצועיות הכרוכות במשרה אותה אתם מנסים לאייש.

קבלה של אדם לעבודה היא כנראה ההחלטה הבודדת בעלת השפעה הרבה ביותר על מקום העבודה שלכם בשנים הקרובות.  כמו רוב המשימות הניהוליות, גם למשימה זו כמעט שאין הכשרה או הכנה מיוחדת כשזה נוגע למנהלים חדשים. אבל יחד עם זאת, כמו שגוגל טוענים, אתם כבר מספיק טובים בה עוד לפני שהתחלתם.

 

 

לקריאה נוספת

 

This is why you never end up hiring good developers

http://qz.com/258066/this-is-why-you-dont-hire-good-developers/

 

The two things you need to know about developer recruiting

http://www.greenwave-solutions.com/the-two-things-you-need-to-know-about-developer-recruiting/

 

7 Surprising Lessons on Hiring from Google’s Big Data Research

http://recruitloop.com/blog/7-lessons-on-hiring-from-googles-big-data-research/

 

למה קשה להעסיק עובדים מעולים

http://alaxon.co.il/thought/%D7%9C%D7%9E%D7%94-%D7%A7%D7%A9%D7%94-%D7%9B%D7%9C-%D7%9B%D7%9A-%D7%9C%D7%94%D7%A2%D7%A1%D7%99%D7%A7-%D7%90%D7%A0%D7%A9%D7%99%D7%9D-%D7%9E%D7%A2%D7%95%D7%9C%D7%99%D7%9D/

 

Report: Employers Know Within First 5 Minutes Of Job Interview Whether They Will Murder Applicant

http://www.theonion.com/articles/report-employers-know-within-first-5-minutes-of-jo,33554/

 

David Weekly on Hiring, Firing & Cofounders

http://vimeo.com/13335480

 

9 Tips on Conducting Great Interviews

http://www.forbes.com/sites/shelisrael/2012/04/14/8-tips-on-conducting-great-interviews/

 

 

 

Please reload

December 1, 2017

March 16, 2016

December 26, 2015

Please reload

פוסטים אחרונים

RSS Feed
Please reload

הרשמו לקבלת עדכונים

© 2014 - 2017 by Shai Kfir. Proudly created with Wix.com

  • Facebook Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • Google+ Social Icon