תרבות של משמעת

כמעט בכל הספרים שאני קורא, ישנם קטעים שמשפיעים עלי יותר מאחרים. תחוש

ת הבטן שלי היא שכל ספר ניהול ניתן לצמצם בתשעים אחוזים לפחות על ידי השמטת החלקים המשעממים, הבנאלים והלא ממש רלוונטים. העוקץ הוא בזה שלכל אחד שיקרא את הספר, יהיו את עשרת האחוזים הרלוונטים שלו.

כשקראתי את "גלגל התנופה: מטוב למצויין" מאת ג´ים קולינס (בתרגומה של דורית לנדס), ספר שקניתי בהמלצתו של זהר גור, נתקלתי בקטע שאצרף בהמשך. חזרתי אל הקטע הזה שוב ושוב, ואפילו התיישבתי להקליד אותו כדי לשלוח לכמה מחברי. הקטע מדבר על מחלות גדילה של חברות קטנות ומצליחות שעוברות גידול מהיר. וויקס (בה אני עובד) עברה ועודנה עוברת את השינוי הזה ולכן היה (ועודנו) מאד רלוונטי.

הרעיון מאחורי תרבות של משמעת היא שלחברה בתהליך גדילה יש שתי אפשרויות להשיג שליטה על הכאוס: מערכת חוקים נוקשה ומנגנוני בקרה, או לחליפין, תרבות של משמעת בה העובדים מבינים את האחריות שמוטלת עליהם ופועלים מתוך מחויבות ומשמעת עצמית גבוהה. הנטיה הטבעית שלנו כבני אדם היא לעבר מערכות כללים - זה קל יותר, מוכר יותר ופשוט יותר ליישום. הבעיה שנוצרת מתרבות שכזו היא בירוקרטיה שיחד עם הסדר שהיא יוצרת, הורגת כל רוח חדשנות ויזמות. תרבות של משמעת דורשת משמעת עצמית גבוהה מכל העובדים, אבל מאפשרת לארגון ולעובדים להמשיך ולהתפתח.

אז אם אתם נמצאים בחברה קטנה ומצליחה שעוברת שינוי, אני ממליץ מאד על הספר (על עשרה אחוז ממנו, כאמור), ואם זה כבד עליכם, אז קראו לפחות את הקטע הבא:

_________________________

קטע מתוך גלגל תנופה / ג'ים קולינס

תרבות של משמעת, עמ' 177

רק חברות סטארט אפ מעטות נעשות לחברות מצוינות, במידה רבה מכיוון שתגובתן לצמיחה ולהצלחה שגויה. הצלחה יזמית מוזנת על ידי יצירתיות, דמיון, תנועה נועזת בשטח לא מוכר והתלהבות הנובעת מחזון. ככל שחברה צומחת ונעשית מורכבת יותר, היא מתחילה למﬠוד בגלל הצלחתה שלה. יותר מדי אנשים חדשים, יותר מדי לקוחות חדשים, יותר מדי הזמנות חדשות, יותר מדי מוצרים חדשים. מה שפעם היה כיף גדול נﬠשה לכדור מגושם של חומר לא מﬠוצב. היﬠדר תכנון, היﬠדר ניהול כספי נכון היעדר נהלים ואמות-מידה לקבלה לעבודה יוצרים חיכוכים. בעויות צצות עם הלקוחות, עם תזרים המזומנים ועם לוחות הזמנים.

בתגובה, מישהו (לﬠתים קרובות זה אחד מחברי מועצת המנהלים) אומר, "הגיע הזמן לגדול. המקום הזה צריך קצת ניהול מקצוﬠי". החברה מתחילה לקבל לעבודה מוסמכים למינהל עסקים ומנהלים מנוסים מחברות ותיקות ונחשבות. שיטות, תהליכים, נהלים, ביקורת וכל היתר מתרבים כמו קוצים. סביבה שהיתה פעם שוויונית נעשת להיררכית. שרשרות פיקוד מופיﬠות לראשונה. יחסי כפיפות נﬠשים ברורים, ומתחיל להיווצר דרג ניהולי שזוכה בהטבות מיוחדות. כך מופיעה ההפרדה בין "אנחנו" ו"הם" - בדיוק כמו במציאות החברתית.

המנהלים המקצוﬠיים מצליחים לבסוף להשתלט על הבלגן. הם יוצרים סדר מהכאוס, אבל בתוך כך גם הורגים את רוח היזמות. אנשי הצוות המייסד מתחילים לרטון: "כבר בכלל לא כיף. פעם יכולתי פשוט לעשות דברים, להזיז דברים. כעת אני חייב למלא את הטפסים הטפשיים האלה ולפﬠול על-פי הנהלים המטומטמים האלה. גרוע מכל, אני חייב לבזבז המון-המון זמן בפגישות שאין בהן כל תוחלת." הקסם היצירתי מתחיל להתעמם כשאחדים מהאנשים החדשניים ביותר עוזבים את החברה, מאוכזבים מהביורוקרטיה והמדרג שהתפתחו במקום. הסטארט-אפ המלהיב מתחיל להתמיר את ﬠצמו לחברה ככל החברות, שאין בה שום ייחוד. סרטן הבינוניות מתחיל להתפשט.

ג׳ורג׳ ראת׳מן הצליח למנוע את סחרחורת המוות היזמי. הוא הבין כי תכליתה של הביורוקרטיה היא לפצות על חוסר מיומנות והיעדר משמעת - בﬠיה שנעלמת במידה רבה אם יש לך האנשים הנכונים מלכתחילה. מרבית החברות בונות את הנהלים הביורוקרטיים שלהן על מנת לנהל אחוז קטן של אנשים לא נכונים שנמצאים באוטובוס, ואשר במרוצת הזמן מגרשים את האנשים הנכונים מהאוטובוס, מה שמגדיל את הצורך בביורוקרטיה נוספת כדי לפצות על חוסר המיומנות והיעדר המשמעת, ואלה ממשיכים להרחיק את האנשים הנכונים מהמקום, וכן הלאה. ראת׳מן גם הבין שקיימת חלופה: להימנע מבירוקרטיה ומדרג וליצור במקומם תרבות של משמעת. כשאתה מניח שני כוחות משלימים אלה יחד – תרבות של משמעת יחד עם אתיקה של יזמות – אתה מקבל אלכימיה קסומה של ביצועים מעולים ותוצאות עקביות.

_________________________

לשמחתי הרבה, וויקס היא חברה ממושמעת. הנטייה הכללית שלנו היא להעדיף משמעת על כללים ולא להציב גדרות ומחסומים איפה שלא צריך אותם. אבל חשוב לזכור שהשמירה על תרבות המשמעת דורשת משמעת בעצמה. הנטיה הטבעית שלנו, כבני אדם (ומהנדסים), היא ליצור מסגרות, תקנות וחוקים שיגנו עלינו מהבלגן ויצרו סדר שיתן לנו ביטחון ושקט. חשוב מאד לזכור את האזהרה הזו כל הזמן.